Zarządzenie NR 2/2025 Dyrektora Gminnego Ośrodka Kultury i Biblioteki Publicznej w Ciasnej z dnia 02 stycznia 2025 roku w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy oraz Regulaminu Wynagradzania

GOKiBP.021.02.2025

Ciasna, dnia 02.01.2025r.

 

 

Zarządzenie NR 2/2025

Dyrektora Gminnego Ośrodka Kultury i Biblioteki Publicznej w Ciasnej

z dnia 02 stycznia 2025 roku

 

w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy oraz Regulaminu Wynagradzania

Działając na podstawie art. 14 ust.1 oraz art. 17 ustawy z dnia 25 października 1991 roku
o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (t.j. z 2024r. Dz. U.  poz. 87) oraz art. 77² i art. 104 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465) zarządzam,
co następuje:

 

§ 1

1. Dokonać wprowadzenia Regulaminu Pracy, stanowiącego załącznik Nr 1.

 

2. Dokonać wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania, stanowiącego załącznik Nr 2.

 

§ 2

Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.

 

Załącznik Nr 1
do Zarządzenia Nr 2/2025

 z dnia 02.01.2025 r.

 

 

 

REGULAMIN PRACY

GMINNEGO OŚRODKA KULTURY I BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ W CIASNEJ

 

1. Postanowienia ogólne

 

§ 1

Użyte w Regulaminie określenia oznaczają:

• pracodawca – Gminny Ośrodek Kultury i Biblioteka Publiczna w Ciasnej, reprezentowany przez Dyrektora;
• pracownik – osoba zatrudniona u pracodawcy w ramach stosunku pracy;
• zakład pracy – Gminny Ośrodek Kultury i Biblioteka Publiczna w Ciasnej, z siedzibą: 42-793 Ciasna,
  ul. Zjednoczenia 2;
• przepisy prawa pracy – przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia regulaminów
  i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

 

§ 2

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

 

§ 3

Pracodawca zapoznaje z treścią regulaminu pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu stosownym oświadczeniem złożonym w formie pisemnej.

 

§ 4

W indywidualnych sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nieuregulowanych szczegółowo niniejszym regulaminem, zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy.

 

§ 5

Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien:

- otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonania oraz termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie (ze wskazaniem składników), a także zakres jego obowiązków

- zapoznać się z regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy

- odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także zatwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami

- otrzymać nieodpłatnie niezbędną odzież i obuwie robocze, jeśli stanowisko pracy tego wymaga

- mieć aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

 

2. Czas pracy

 

§ 6

1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub
   w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. Czas pracy nie może przekraczać 12 godzin na dobę przy zrekompensowaniu nadpracowanego ponad
   8 godzin na dobę i ponad 40 godzin na tydzień czasu skróceniem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy dla pracowników w równoważnym systemie pracy. Przyjmuje się 3 miesięczny okres rozliczeniowy.

 

§ 7

1. Pracownicy administracyjni, instruktorzy oraz bibliotekarze zatrudnieni są w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowywanym na okres trzech miesięcy przez Dyrektora.

 równoważnym systemem pracy pozostają do dyspozycji pracodawcy w godzinach od 7.30 do 22.30, zgodnie z obowiązującym ich w danym okresie harmonogramem pracy.

2. Dyrektor określa harmonogram czasu pracy, uwzględniając dni wolne w zamian za przepracowane niedziele i święta oraz obowiązujący pięciodniowy tydzień pracy.
3. Dyrektor nie przewiduje pracy w godzinach nocnych od 23.00 do 7.00 w normalnym trybie pracy
   za wyjątkiem zdarzeń okolicznościowych (koncerty, imprezy i inne wydarzenia organizowane przez pracodawcę) po uprzednim porozumieniu z pracownikiem.

 

§ 8

1. Pracownik obowiązany jest potwierdzać swoje przybycie do pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności przed rozpoczęciem pracy w danym dniu. Przy zadaniowym trybie czasu pracy pracownik przestawia miesięczny harmonogramie zajęć własnoręcznie podpisany.
2. Opuszczenie i powrót do pracy w trakcie czasu pracy wymagają zarejestrowania pisemnego.

 

§ 9

1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy.
2. Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie określonym w przepisach prawa pracy.

 

3. Usprawiedliwienie nieobecności

 

§ 10

1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
2. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidzianym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
3. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
4. O przyczynie nieobecności w pracy pracownik zawiadamia osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności, albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

 

§ 11

1. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

1. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami
   o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy;
2. decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;
3. oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza;
4. imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy
   w sprawie powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;
5. oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej lub innych zdarzeń w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

 

§ 12

Zwolnienia od pracy związane z kształceniem się w szkołach wyższych oraz odbywaniem szkolenia lub doskonalenia w formach pozaszkolnych udzielane są na zasadach określonych w obowiązujących w tym względzie przepisach.

 

4. Odpowiedzialność porządkowa pracownika

 

§ 13

1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia i nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń,
   o których mowa w art. 87 Kodeksu pracy.
4. Po stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

 

§ 14

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go
o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

 

§ 15

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

 

5. Zasady wypłaty wynagrodzeń

 

§ 16

1. Wypłata wynagrodzenia za pracę następuje w terminie ostatniego dnia roboczego każdego miesiąca.
2. Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłaca się w dniu poprzednim.
3. Wynagrodzenie wypłaca się przelewem na wskazany przez pracownika rachunek bankowy lub za pisemną zgodą pracownika w gotówce do rąk pracownika lub osoby pisemnie upoważnionej.

 

6. Bezpieczeństwo i higiena pracy

 

§ 17

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

 

§ 18

1. Przed podjęciem pracy pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie. Pracodawca obowiązany jest kierować pracownika na okresowe i kontrolne badania lekarskie, zgodnie
   z odrębnymi przepisami.
2. Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się okresowym, kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich.
3. Badania profilaktyczne są wykonywane na koszt pracodawcy i w miarę możliwości powinny być wykonywane w godzinach pracy.

 

§ 19

Pracownik ma prawo do refundacji kosztów zakupu okularów korygujących wzrok. Warunki refundacji określa Załącznik Nr 1 do niniejszego regulaminu.

 

§ 20

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie.

 

 

Załącznik Nr 2
do Zarządzenia Nr 2/2025

z dnia 02.01.2025 r.

 

 

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

GMINNEGO OŚRODKA KULTURY I BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ W CIASNEJ

 

§ 1

1. Niniejszy regulamin wynagradzania, zwany dalej: Regulaminem ustala warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą pracownikom Gminnego Ośrodka Kultury i Biblioteki Publicznej w Ciasnej (GOKiBP w Ciasnej), zatrudnionym na podstawie umowy o pracę.
2. Minimalne wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia określanego na podstawie ustawy
   z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jednolity: Dz.U.
   z 2024 r. poz. 1773).
3. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują wszystkie składniki wynagrodzenia, w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie
   o pracę.

 

§ 2

Ilekroć w regulaminie jest mowa o:

1. pracodawca – Gminny Ośrodek Kultury i Biblioteka Publiczna w Ciasnej, reprezentowany przez Dyrektora;
2. dyrektor – rozumie się przez to Dyrektora Gminnego Ośrodka Kultury i Biblioteki Publicznej
   w Ciasnej,
3. pracownik – osoba zatrudniona u pracodawcy w ramach stosunku pracy;
4. organizator – rozumie się przez to Gminę Ciasna.

 

§ 3

 Wynagrodzenie zasadnicze

1. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy
   i zajmowanego stanowiska, określonego w umowie o pracę.
2. Wysokość wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników ustala pracodawca. Przy ustalaniu płacy zasadniczej bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj stanowiska pracownika, rodzaj i zakres wykonywanych zadań, zakres odpowiedzialności na danym stanowisku.
3. Wynagrodzenie dla dyrektora ustala organizator.

 

§ 4 

Dodatek funkcyjny

1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub innych związanych z kierowaniem zespołem przewidzianym w Regulaminie Organizacyjnym GOKiBP w Ciasnej przysługuje dodatek funkcyjny.
2. Przy ustalaniu wysokości dodatku funkcyjnego należy w szczególności uwzględnić:

1. zakres wykonywanych zadań;
2. zakres odpowiedzialności na danym stanowisku;
3. zakres uprawnień do podejmowania decyzji;
4. poziom samodzielności niezbędnej do wykonywania zadań;
5. liczbę podległych pracowników,

3. Dodatek funkcyjny wypłacany jest w ramach środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 30% wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
4. Dodatek funkcyjny wypłaca się za wszystkie dni pracy, natomiast nie wypłaca się za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego (m.in. opiekuńczy, pielęgnacyjny, rehabilitacyjny itp.).

 

§ 5 

Dodatek za wysługę lat

1. Pracownikom przysługuje dodatek za wieloletnią pracę zwany „dodatkiem za wysługę lat”,
   w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy, wzrastający
   o 1 % za każdy następny rok, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 20 i dalszych latach pracy.
2. Do okresów pracy uprawniających do dodatku za wysługę lat wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
3. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do dodatku za wieloletnią pracę jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika.
4. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do dodatku za wieloletnią pracę jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika.
5. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia.
6. Dodatek za wysługę lat wypłacany jest w terminie wypłaty wynagrodzenia:

1. począwszy od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub prawo do wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca,
2. za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca.    

7. Dodatek za wysługę lat wypłaca się za wszystkie dni pracy, natomiast nie wypłaca się za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego (m.in. opiekuńczy, pielęgnacyjny, rehabilitacyjny itp.).

                                                        

§ 6 

Wynagrodzenie za pracę

1. Wypłaty wynagrodzenia, dokonuje się w formie przekazu pieniężnego na indywidualny rachunek bankowy podany przez pracownika.
2. Na prośbę pracownika, zgłoszoną na piśmie co najmniej na 7 dni przed terminem wypłaty wynagrodzenia, wypłaty dokonuje się w formie pieniężnej do rąk pracownika.
3. Wynagrodzenie wypłaca się z góry ostatniego dnia miesiąca. Jeżeli dzień wypłaty wypada na dzień ustawowo wolny od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w dniu poprzednim. W przypadku wpłaty na rachunek bankowy termin uważa się za zachowany, jeżeli wynagrodzenie znajdzie się na rachunku w ww. terminach.
4. Na prośbę pracownika otrzymuje on dowód wyliczenia wynagrodzenia.

 

§ 7

Dodatek specjalny

1. Z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy pracodawca może przyznać pracownikowi dodatek specjalny.
2. Wysokość dodatku specjalnego ustala się, uwzględniając zakres i stopień trudności powierzonych zadań lub obowiązków oraz specyfikę i poziom uciążliwości warunków, w jakich jest świadczona praca.
3. Dodatek specjalny przyznaje się na okres wykonywania pracy, z którą dodatek specjalny jest związany, tj. na czas określony, a w uzasadnionych przypadkach na czas nieokreślony.
4. Dodatek specjalny wypłacany jest w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 30 % wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
5. Dodatek specjalny wypłaca się za wszystkie dni pracy, natomiast nie wypłaca się za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego (m.in. opiekuńczy, pielęgnacyjny, rehabilitacyjny itp.).

 

§ 8 

Nagroda jubileuszowa

1. Pracownikom przysługują nagrody jubileuszowe w wysokości:

1. 75% miesięcznego wynagrodzenia - po 20 latach pracy,
2. 100% miesięcznego wynagrodzenia - po 25 latach pracy,
3. 150% miesięcznego wynagrodzenia - po 30 latach pracy,
4. 200% miesięcznego wynagrodzenia - po 35 latach pracy,
5. 300% miesięcznego wynagrodzenia - po 40 latach pracy.

2. Do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W razie równoczesnego pozostawania w więcej niż w jednym stosunku pracy, do okresu pracy uprawniającego do nagrody wlicza się jeden z tych okresów.
3. Pracownik nabywa prawo do nagrody w dniu upływu okresu uprawniającego go do nagrody.
4. Pracownik jest obowiązany udokumentować swoje prawo do nagrody, jeżeli w jego aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji.
5. Wypłata nagrody jubileuszowej powinna nastąpić niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody.
6. Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty.

Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę obliczania nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody.

7. Nagrodę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
8. W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę
   z tytułu niezdolności do pracy, pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż dwanaście miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

§ 9 

Odprawa

1. Pracownikowi, spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 15 lat,
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia - po przepracowaniu co najmniej 15 lat,
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia - po przepracowaniu co najmniej 20 lat.

2. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku
   z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika.
3. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika.
4. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia.
5. Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
6. Okresy pracy i inne okresy uprawniające do odprawy ustala się według zasad, obowiązujących przy ustalaniu okresów uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę.
7. Jednorazowa odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacana w dniu ustania stosunku pracy.
8. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

 

§ 10

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

 

§ 11

Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania, po jego rozwiązaniu, zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna na warunkach i wysokości określonej w art. 93 K.p.

 

§ 12

Nagroda roczna

1. W ramach posiadanych środków tworzy się fundusz nagród rocznych w wysokości 8,5% wykonanego funduszu płac.
2. Wysokość i zasady wypłaty nagród rocznych określa regulamin, który stanowi załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu.

 

§ 13

Przepisy końcowe

1. W sprawach nieuregulowanych w regulaminie wynagradzania zastosowanie mają właściwe przepisy prawa pracy.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Załącznik nr 1
do Regulaminu Wynagradzania

 

 

 

REGULAMIN FUNDUSZU NAGRODY ROCZNEJ

 

§ 1

Na podstawie § 15 do Regulaminu wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Kultury
w Żorach tworzy się fundusz nagród rocznych w wysokości 8,5% środków finansowych na wynagrodzenia osobowe (wykonany fundusz płac).

§ 2

1. Pracownik nabywa prawo do nagrody rocznej w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.
2. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do nagrody rocznej w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.
3. Niniejszy regulamin nie reguluje zasad premiowania dyrektora oraz głównego księgowego.
4. Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do nagrody rocznej nie jest wymagane w przypadkach:

1. powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo do spełnienia obowiązku zastępczej służby poborowych,
2. rozwiązania stosunku pracy w związku z:

1. przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
2. przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
3. likwidacją prawodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
4. likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

3. podjęcia zatrudnienia:

1. w wyniku przeniesienia służbowego,
2. na podstawie powołania lub wyboru,
3. w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
4. w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jego reorganizacją,
5. po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po spełnieniu obowiązku zastępczej służby poborowych,

4. wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

§ 3

1. Nagrodę roczną ustala się w wysokości do 8,5% sumy wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, uwzględniając składniki wynagrodzenia przyjmowane do obliczenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
2. W przypadkach, o których mowa w § 2 ust. 3, wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

 

§ 4

1. Nagrodę roczną wypłaca się najpóźniej do końca stycznia roku następnego.    
2. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.
3. Nagroda nie ma charakteru obligatoryjnego, a jej przyznanie i wysokość zależy od swobodnego uznania Dyrektora.